یکی از موضوعات مهم و اساسی برای انسان، علاقه است؛ چیزی که به آن گرایش دارد و می‌تواند بخش قابل‌توجهی از نیازهایش را به وسیله آن مرتفع سازد. گاه آدمی از علائق خود آگاه است و به سوی آن میل پیدا می‌کند و گاه علائقی را در درون خود دارد که از آن بی‌اطلاع و یا کم‌اطلاع است. یکی از همین علائق مهم، علاقه شغلی است. تصمیم‌گیری درباره انتخاب شغل و حرفه، یکی از مهمترین و سرنوشت‌سازترین موضوعات در زندگی هر فرد به حساب می‌آید. امروزه پیچیدگی و دگرگونی دنیای کار، سرعت فزاینده رشد تکنولوژی، تقاضاهای روزافزون برای ورود به برخی مشاغل و نیاز به کسب دانش و مهارت‌ها با توجه به تفاوت‌های فردی، موجب شده تا این موضوع مورد توجه دانشمندان علم روانشناسی و مشاوره‌ی شغلی قرار بگیرد. نهضت روانشناسی مشاوره، از ابتدا دارای بار قوی شغلی بوده است.[1] راهنمایی و مشاوره با فعالیت‌های فرانک پارسونز(Frank Parsons) در اوایل قرن بیستم برای کمک شغلی به جوانان و تربیت معلمان برای خدمت در سمت مشاوره شغلی به‌صورت کلاسیک تاسیس شد. اولین مرکز در زمینه‌ی ارایه‌ی خدمات مشاوره‌ی حرفه‌ای شغلی در بوستون آمریکا به سرپرستی پارسونز احداث شد. پارسونز در سال 1909، اولین کتاب در زمینه‌ی مشاوره‌ی حرفه‌ای را با نام انتخاب شغل به چاپ رساند.[2] وی، سه عامل را برای انتخاب عاقلانه‌ی شغل عنوان کرد: · شناخت روشنی از خود، استعدادها، توانایی‌ها، علایق، آمال، امکانات محدویت‌ها و دیگر عوامل وابسته به خود · شناخت شرایط، امکانات، امکان موفقیت، مزایا، محدودیت‌ها، بیمه، امکانات و چشم‌انداز رشته‌های مختلف شغلی · استدلال صحیح در مورد رابطه‌ی این دو با یکدیگر.[3] از جمله نظریات مهم در زمینه‌ی مشاوره شغلی، نظریه‌ی شغلی – شخصیتی هالند است. نظریه شخصیت‌های شغلی و محیط‌های کاری هالند، همچون نظریه‌ی سازش شغلی داویس و لاف‌کویست از جمله نظریه‌های جور بودن شخص – محیط به حساب می‌آید. روانشناسی شخص – محیط براساس این فرضیه اساسی رشد یافته است که بین افراد و محیط‌های کاریشان ارتباط متقابل وجود دارد؛ یعنی افراد بر محیط تاثیر می‌گذارند و محیط نیز بر افراد.[4] نظریه‌ی تصمیم‌گیری شغلی هالند، نظریه‌ی همخوانی شغل و شخصیت است که حدود 50 سال توسط هالند و دیگران به‌کار رفته و هم‌اکنون نیز در مدارس، دانشگاه‌ها، بازار کار و دیگر محیط‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد. همچنین سودمندی و اعتبار آن در کشورهای آمریکایی، اروپایی، آسیایی، استرالیایی و آفریقایی مورد تایید قرار گرفته است. هالند، نظریه‌ی خود را بر مبنای دو اصل استوار نموده است. 1. انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد و راهی برای ابراز وجود فرد به حساب می‌آید. 2. انتخاب شغل و حرفه رابطه‌ی مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد. وی معتقد است که با وجود پیشرفت‌های زیاد در علومی همچون آمار، هنوز هم بهترین راه برای پیش‌بینی شغل فرد، پرسش در مورد ترجیحات شغلی اوست و لذا از طریق مصاحبه می‌توان رغبت‌ها و گرایش‌های شغلی فرد را به‌دست آورد.[5] هالند، در بررسی‌های پنجاه ساله خود نشان داد که شخصیت فرد می‌تواند نقش مهمی در انتخاب شغل و به‌طورکلی در زندگی حرفه‌ای او داشته باشد. براساس این نظریه، افراد جامعه را می‌توان از نظر شخصیتی در یکی از شش تیپ واقع‌گرا، جستجوگر، هنری، اجتماعی، متهور و قراردادی طبقه‌بندی کرد. براساس نظریه هالند، از آنجا که افراد در محیطی رشد می‌کنند که بتوانند در آن مهارت‌ها و توانایی‌های خود را به‌کار گیرند و نگرش‌ها و ارزش‌های خود را نشان دهند، تیپ‌های هنری به دنبال محیط‌های هنری و تیپ‌های قراردادی به دنبال محیط‌های قراردادی هستند. حال اگر، الگوی شخصیتی یک فرد و الگوی محیطی او را بدانیم، می‌توانیم برخی از نتایج این‌گونه جور شدن‌ها را پیش‌بینی کنیم.[6] هالند، در نظریه‌ی خود به دنبال این است که به سه سوال اساسی که در زیر آمده است، جواب داده و از این طریق نظریه‌اش را شرح دهد. · کدام خصوصیات افراد و محیط‌ها به نتایج حرفه‌ای مثبت همچون تصمیمات حرفه‌ای رضایت‌بخش منجر می‌شود؟ · کدام خصوصیات افراد و محیط‌ها به تغییر یا ثبات حرفه‌ای در فضای زندگی منجر می‌شود؟ · مؤثرترین شیوه‌هایی که انسان‌ها را در ارتباط با علائق شغلی آنها یاری می‌رسانند، کدام‌ها هستند؟[7] این نظریه دارای مفروضاتی است که هالند آنها را بدین شیوه توضیح داده است: بیشتر افراد را می‌توان به نسبت تشابهاتشان به یکی از شش تیپ شخصیتی تقسیم‌بندی کرد. این تیپ‌ها به عنوان مدلی مناسب برای توصیف فرد به حساب می‌آیند ولی باید دانست که افراد یک تیپ، خالص نیستند و می‌توانند تلفیقی از چند تیپ باشند، ولی یکی از تیپ‌ها غلبه بیشتری دارد. محیط‌ها نیز طبق این نظریه به شش مدل طبقه‌بندی می‌شوند. نوع مدل محیط براساس مدل غالب افرادی که آن محیط را می‌سازند، تعیین می‌گردد. افرادی که در یک محیط دور هم جمع می‌شوند، محیطی را ایجاد می‌کنند که منعکس‌کننده تیپ شخصیتی آنان است. سومین فرضیه‌ی هالند، مرکز ثقل نظریه‌های جور بودن شخص و محیط است. افراد به دنبال پیدا کردن محیط‌هایی هستند که به آنها اجازه دهد مهارت‌ها و توانایی‌های خود را به اجرا بگذارند و قبول مسؤولیت کنند. چهارمین فرضیه، به شکل‌گیری رفتار به وسیله‌ی تعامل بین شخصیت و محیط اشاره می‌کند. اگر ما تیپ شخصیتی فرد را بدانیم، می‌توانیم با به‌کارگیری دانسته‌هایمان، درباره نتایج احتمالی مانند انتخاب شغل، تصدی شغلی، موفقیت و رضایت شغلی پیش‌بینی‌هایی نماییم.[8] هالند، چهار ساختار را برای توصیف ارتباط بین تیپ‌های افراد و محیط‌های شغلی‌شان فرض می‌کند: همخوانی(Congruence): نقش محوری را در نظریه‌ی هالند ایفا می‌کند. همخوانی، به جور شدن یک فرد با محیط برمی‌گردد. برای مثال، کار کردن یک فرد متهور در محیط تهوری در مقایسه با کار کردن همان فرد در محیط جستجوگر از همخوانی بالاتری برخوردار است. تمایز(Differentiation): به میزان شناسایی علایق فرد مربوط می‌شود. زمانی که بین آنچه که فرد دوست دارد و ندارد، تفاوت روشنی برقرار باشد؛ نشان‌دهنده‌ی آن است که علایق به خوبی از هم متمایز شده‌اند. همسانی(Consistency): انعکاسی از همبستگی درونی علایق فرد است. مثلا یک فرد با علایق هنری و جستجوگر، همسان‌تر از یک فرد با علایق هنری و قراردادی خواهد بود. هویت(Identity): این مفهوم، برآوردی از وضوح و ثبات هویت یک شخص یا هویت یک محیط را فراهم می‌کند. هویت شخصی، یعنی داشتن تصویری روشن و ثابت از اهداف، علایق و استعدادهای فردی. هویت محیطی، زمانی وجود دارد که محیط یا سازمانی با اهداف، وظایف، پاداش‌های روشن و متشکل دارد که در فواصل طولانی ثابت می‌ماند.[9] از این چهار ساختار، علاوه بر توصیف افراد برای توصیف محیط نیز استفاده می‌شود.[10] شش نوع شخصیتی که هالند در سال 1970 به شرح آنها پرداخته است، به قرار ذیل می‌باشند: 1. واقع‌گرا: از خصوصیات افرادی که در این طبقه قرار می‌گیرند، می‌توان جدیت در کار، واقع‌بینی در امور، مهارت‌های مکانیکی، تفکر عملی، قدرت جسمانی، علاقه و هماهنگی در کارها را نام برد. فرد واقع‌بین، چنانچه با مشکلی مواجه شود، راه‌حل‌های عملی برای مشکلات جستجو می‌کند. این افراد بیشتر به مشاغلی که نیازمند مهارت‌های فنی است، روی می‌آورند.[11] این افراد علاقمند به کار با وسایل و ماشین‌ها و بی‌علاقه به فعالیت‌های آموزشی و درمانی هستند. از نظر صفات شخصیتی، این افراد اهل عمل، خودمحور، صرفه‌جو، سرسخت و غیراجتماعی هستند. مشاغل مناسب این افراد عبارتند از مشاغل فنی، کشاورزی و بعضی از مشاغل خدماتی. 2. جستجوگر: از خصوصیات بارز افراد این طبقه تفکر، سازمان‌دهی، قدرت و استدلال است. این طبقه از افراد، روابط اجتماعی را زیاد دوست ندارند. گاه به رویاپردازی در مورد پیشرفت‌های آینده‌ی خود مبادرت می‌ورزند و از انجام مشاغل پیچیده که نیاز به تفکر دارد، لذت می‌برند. این افراد خلاق، مستقل، پیشرونده، کمرو و محتاط می‌باشند. علاقمند به پژوهش و کارهای علمی در زمینه‌های ریاضی، فیزیک، شیمی، زیست‌شناسی و بی‌علاقه به فعالیت‌های متهورانه هستند. این افراد دارای این صفات شخصیتی هستند: کنجکاو، دقیق، تحلیل‌گر، پیچیده، کناره‌گیر، منتقد و خوددار. مشاغل مناسب این افراد عبارتند از: مشاغل علمی و پژوهشی، پزشکی و برخی از مشاغل مهندسی. 3. اجتماعی: افرادی که جزء این طبقه هستند، دارای رغبت‌های اجتماعی می‌باشند و نقش معلمی یا روان‌درمانگری را ترجیح می‌دهند. این افراد انسان‌هایی مسئول و بشردوست هستند و قراردادهای اجتماعی را می‌پذیرند. در عین حال از حل عقلانی مسائل گریزانند و از کارهای بدنی و فعالیت‌های سازمان‌یافته خوششان نمی‌آید. این گروه علاقمند به امور آموزشی و درمانی و بی‌علاقه به امور فنی و ماشینی هستند. روحیه همکاری، معاشرتی بودن، شکیبایی، مسئولیت‌پذیری و صمیمیت از جمله صفات شخصیتی این گروه می‌باشد. همچنین مشاغل مناسب این گروه عبارتند از: مشاغل مربوط به تعلیم و تربیت، رفاه اجتماعی و موضوعات اخلاقی. 4. قراردادی: این عده احترام خاصی برای حفظ قوانین و مقررات قایل‌اند و به خوبی به کنترل خویش قادر می‌باشند. دوستدار نظم و ترتیب بوده و از موقعیت‌های پیچیده گریزانند و به فعالیت‌های جسمانی تن در نمی‌دهند. به امور دفتری، تنظیم اطلاعات نوشتاری و پردازش داده‌ها علاقمندبوده و به بی‌نظمی و امور هنری علاقمند نیستند. صفات شخصیتی این گروه عبارت است از: محتاط، مطیع، منظم، صرفه‌جو، دوراندیش و وظیفه‌شناس. مشاغل مناسب این گروه، مشاغل اداری و منشی‌گری، حسابداری و بایگانی می‌باشد. 5. تهوری: افراد نوع تهوری در گویایی بسیار مهارت دارند. ماجراجو و اجتماعی هستند. در فعالیت‌هایشان نقش غالبی بر عهده دارند. در جستجوی قدرت و موقعیت بوده و همواره می‌کوشند تا رهبر باشند و در امور مالی و تجاری نظایر آنها مهارت کسب می‌کنند. علاقمند به فعالیت‌های رهبری، مدیریت، سیاسی و کسب درآمد اقتصادی و بی‌علاقه به امور پژوهشی هستند. ماجراجو، باانرژی، مطمئن به خود، هیجان‌طلب و سلطه‌جو می‌باشند. مشاغل مناسب این گروه عبارت است از: مشاغل مدیریتی، تجارت و فروشندگی. 6. هنری: افراد این طبقه در شناسایی و بیان خصوصیات خود مهارت دارند. روابط حسنه‌ای با دیگران برقرار نموده و در عین حال از نظم و ترتیب به دوراند. در روابط خود با دیگران حساس‌اند. کمتر به کنترل خود می‌پردازند و به سادگی در مورد عواطف و احساسات خود گفتگو می‌کنند. این عده به صفات زنانه بیش از صفات مردانه گرایش دارند و به مبارزه با مشکلات محیطی از طریق ارایه‌ی آثار هنری اقدام می‌نمایند. نسبت به انجام فعالیت‌های پیچیده و ابتکاری و هنری علاقمند هستند. از ویژگی‌های شخصیتی عاطفی، ابرازگر، خیال‌پرداز، آرمان‌گرا و استقلال‌طلبی برخوردارند. مشاغل مناسب این گروه عبارت است از: مشاغل هنری، موسیقی، ادبیات، بازیگری و مترجمی.[12] به‌طورکلی، نظریه‌ی هالند می‌تواند کاربردهای زیر را داشته باشد: · ارائه‌ی اطلاعات شغلی و حرفه‌ای به ساده‌ترین صورت ممکن به‌طوری که عملا قابل استفاده باشد. · توصیف جریان انتخاب شغل و ارتباط آن با نوع شخصیت فرد. · فراهم آوردن فرصت‌ها و امکاناتی برای خودشناسی و شناخت نیازهای محیطی.[13] طبقه‌بندی شغلی هالند، برای برنامه‌ی راهنمایی و مشاوره‌ی شغلی و حرفه‌ای مدارس نیز درخور توجه است. مشاوران شغلی و حرفه‌ای مدارس با توجه به شش نوع تیپ شخصیت، مهارت‌های لازم برای احراز شغل را از قبل تعیین کرده و سپس با توجه به شناختی که از دانش‌آموزان به دست می‌آورند، آنها را در مسیر مناسبی راهنمایی می‌کنند.[14] این طبقه‌بندی شامل 500 شغل از متداول‌ترین مشاغل آمریکا است. آنها در نظامی که کد حروف(و، ج، ه، الف، م، ق) را مورد استفاده قرار می‌دهد، مرتب شده‌اند. مشاغل واقع‌گرایانه(و) شامل مشاغل مهارتی، فنی و بعضی از مشاغل خدماتی. مشاغل جستجوگرانه(ج) شامل مشاغل علمی و بعضی از مشاغل فنی. مشاغل هنری(ه) شامل مشاغل هنری، موسیقی و ادبیات. مشاغل اجتماعی(الف) شامل مشاغل مربوط به تعلیم و تربیت و رفاه اجتماعی. مشاغل متهورانه(م) شامل مشاغل مدیریت و مشاغل فروشندگی. مشاغل قراردادی(ق) شامل مشاغل اداری و منشی‌گری. کدهای سه حرفی، مشاغل را توصیف می‌کنند. برای مثال معنی کد(م – الف – ق) برای مدیر فروش این است که، مدیران فروش بیش از همه به افراد مشاغل متهورانه، تا حدی کمتر به افراد مشاغل اجتماعی و کمتر از آن به افراد مشاغل قراردادی شباهت دارند. طبعا افرادی در این مشاغل موفق‌تر خواهند بود که تطابق بیشتری با این کدها داشته باشند.[15] [1]. گیبسون، رابرت و میشل، ماریان؛ زمینه‌ی مشاوره و راهنمایی، ترجمه باقر ثنایی، تهران، رشد، 1386، چاپ اول، ص 60. [2]. اردبیلی، یوسف؛ اصول و فنون راهنمایی و مشاوره در آموزش و پرورش، تهران، بعثت، 1385، چاپ نهم، صص 70 – 69. [3]. اقتباس از زمینه مشاوره و راهنمایی، پیشین، ص 250 و اصول و فنون راهنمایی و مشاوره در آموزش و پرورش، پیشین، صص 70 – 69. [4]. سوانسون، ج و فواد، ن؛ نظریه‌های جدید مشاوره شغلی و کاربرد، ترجمه رقیه موسوی، تهران، اصلح، 1381، چاپ اول، ص 60. [5]. شفیع‌آبادی، عبدالله؛ راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه‌ای، تهران، رشد، 1386، چاپ شانزدهم، ص 157. [6]. حسینیان، سیمین و یزدی، منور؛ کاربردپذیری نظریه تصمیم‌گیری شغلی هالند در مدارس، دانشگاه‌ها و بازار کار ایران، تهران، دانشگاه الزهرا، 1377، چاپ اول، ص 123. [7]. نظریه‌های جدید مشاوره شغلی و کاربرد، پیشین، ص 60. [8]. همان، صص 63 – 61. [9]. هالند، ج.ال؛ حرفه‌ی مناسب شما چیست؟، ترجمه سیمین حسینیان و منور یزدی، تهران، کمال تربیت، 1376، چاپ دوم، ص 26. [10]. نظریه‌های جدید مشاوره شغلی و کاربرد، پیشین، صص 64 – 63. [11]. سینک، ک؛ مشاوره مدرسه در عصر حاضر، ترجمه علی‌محمد نظری، تهران، علمی، 1386، چاپ اول، ص 291 و 292. [12]. اقتباس از راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه‌ای، پیشین، ص 158 و 159 و زمینه‌ی مشاوره و راهنمایی پیشین، ص 438 و مشاوره مدرسه در عصر حاضر، پیشین، ص 291 و 292. [13]. راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه‌ای، پیشین، ص 168. 14. همان، ص 168. [15]. حرفه‌ی مناسب شما چیست؟ پیشین، ص 240.
